即戦力となるような、スキルと経験を有するエンジニアを採用するには、通常の採用活動のみに終始しているだけでは不十分です。ただでさえ、難度が高いといわれるエンジニア採用において、優秀な人材を集めている企業は、ほかと何が違うのでしょうか。
ここでは、即戦力エンジニアを採用するために企業が知っておくべきポイントを、現状の採用活動の改善点を中心に解説します。

即戦力エンジニアの採用が難しい理由

即戦力となるエンジニアの採用は、なぜ難しいのでしょうか。まずは、その主な理由から見ていきます。

人材が足りない

経済産業省が2019年3月に発表した「－IT人材需給に関する調査－調査報告書」では、2030年にIT人材が最大で約79万人不足すると試算しています。その後、コロナ禍による状況の変化があり、日本企業の有効求人倍率は低下傾向となりました。しかし、エンジニアに対する需要の高さはあまり変わらず、依然として売り手市場が続いているのが現状です。

それどころか、コロナ禍の影響により、企業のDX（デジタルトランスフォーメーション）への投資が加速しています。ウィズコロナ・アフターコロナ時代の生存競争のため、テレワークやクラウドサービスの利用が一般化し、多くの企業が業務効率化を強力に推進しているのです。そして、それらを支えるエンジニアの重要度はさらに増しています。

働き方の多様化

働き方改革やテレワークの普及に象徴されるように、ここ数年で働き方の多様化が一気に進みました。今では、必ずしも誰もが、正社員となることを優先するとは限らなくなってきています。

とりわけ、即戦力となるような優秀なエンジニアには、自身が得意とする、または挑戦したいと考える領域のプロジェクトに主体的に参加できるフリーランスや、派遣エンジニアといった選択の道が開けています。
また、正社員志向が強いエンジニアであっても、現在すでに所属している会社が高待遇であれば、わざわざ転職して新たな会社を探す必要性をあまり感じていないでしょう。中には、正社員として働きながら副業でアプリの開発などをこなしているエンジニアもいます。

こうしたことから、結果的に即戦力となるエンジニアは、転職市場に出てきづらくなっています。今後も、企業が数少ないエンジニアの争奪戦を繰り広げる状況は、変わらないと考えられます。

即戦力エンジニアの採用に成功している企業の特徴

転職市場に即戦力エンジニアが少ない状況でも、エンジニアの採用に成功している企業は存在します。では、そうした企業は、どのような特徴を備えているのでしょうか。

ひとつ確実にいえるのは、元々需要の高いエンジニアを確保するためには、通常の採用業務のみに専念していても効果は薄いということです。転職を考えているエンジニアに、自社のことを知ってもらい、興味を持ってもらうには、主体的な働きかけが必要です。エンジニアを募集している企業の認知から始まり、興味・関心の惹起、理解の促進というプロセスを経て、初めて「この会社で働いてみたい」という動機に結びつくのです。

こうした一連のフローを作り出すための戦略に、「採用ブランディング」があります。採用ブランディングとは、自社をブランド化し、一貫したコンセプトにもとづいてわかりやすくメッセージを発信することで、自社の存在を求職者の目に止まりやすくし、その魅力を伝えていくというものです。

例えば、即戦力となるエンジニアがターゲットの場合、そのターゲットに自社が保有する技術や、技術に裏打ちされた商品・サービス、コンテンツに関する情報を、ブランディングというパッケージにのせて情報提供します。それが、エンジニアに対する大きな訴求力となる可能性があるのです。
「◯◯といえばこの企業」「この企業は◯◯に強い」「この企業には◯◯というおもしろさがある」という認識をターゲットに持ってもらうのが、ブランディングの第一の目的です。

ほかにも、優秀なCTOや有名エンジニアがいることなども訴求ポイントとなりえます。さらに、経営ビジョンや企業カルチャーなどを併せて伝えることも重要です。具体的なブランディングの展開方法としては、自社が保有する採用サイトやオウンドメディアを活用するのが一般的です。

即戦力エンジニアを集める求人の改善ポイント

即戦力エンジニアを集めるためには、現状の求人活動の中で見直すべき部分を見つけられるかどうかがカギとなります。続いては、企業が意識しておきたい求人の改善ポイントをご紹介します。

仕事内容を具体的に示す

求人広告などで、仕事内容をわかりやすく具体的に伝えるのは基本中の基本です。しかし、幅広い事業展開をしていたり、採用担当者の技術的知識が不十分だったりすると、どのような仕事なのかをわかりやすく伝えられていないこともあります。

求人広告には、職種や入社後に携わる業務内容のほか、求める条件（必要条件）、歓迎するスキル・経験（十分条件）を、きちんと整理して記載しましょう。具体的に、「どのような業務に携わる、どのような人材を望んでいるのか」が、応募者にしっかりと伝わる説明を心掛けてください。経験者ほど、端的な情報を欲しています。

可能であれば、面接などの選考過程において、社内のエンジニアに積極的に関わってもらうのが理想的です。エンジニア同士の面談であれば、採用する側は仕事内容について具体的で丁寧な説明ができますし、応募者側も、その仕事内容に対する自身のスキルや経験を話すことができます。

キャリアパスを明確に示す

エンジニアは通常、職種ごとに段階的なステップを経て、いくつかのポジションを経験していきます。その道筋をキャリアパスと呼びますが、入社後のキャリアパスを明確化し、応募者に提示することが重要です。

正社員を希望するエンジニアであれば、入社後、どのようなキャリアパスが用意されているかは、大いに気になるところでしょう。昇進・昇格にはどのような基準や条件があるのか。社内にキャリアパス制度が整っていれば、必要な経験・スキルとポジションについて、明確に説明できます。キャリアパスが制度化されていないのであれば、将来的にどのようなポジションを提供できるのか、具体例を交えて示す必要があります。

現在は、エンジニアのキャリアパスも多様化しています。ジェネラリスト志向かスペシャリスト志向か、管理職に就いて部署のマネジメントも担当するのかなど、応募者によって考え方が異なるはずです。企業側がどのような選択肢を用意できるのか、ここでも両者のマッチングが焦点となります。

採用基準を見直す

「書類選考の通過率が悪い」「面接をして内定を出しても辞退される」「採用した人材が早期退職してしまう」といった場合は、採用基準を見直すべきかもしれません。
まず確認したいのは、そもそも採用基準がしっかり統一されているかということです。特に、人事と現場担当者のあいだで採用基準に違いがあると、両者で意見が対立したり、採用しても入社後のミスマッチが起きたりするおそれがあります。

また、自社の採用基準が高くなりすぎていないかもチェックが必要です。どのような企業も、優秀なエンジニアを招き入れたいと考えていますが、企業側の要望ばかりを盛り込んでも、現状に合わない高望みとなります。条件を満たしていないからと、ふるい落とした応募者の中にも、採用して経験を積めば活躍するエンジニアがいた可能性があるのです。

そこで、即戦力エンジニアに対する採用基準とは別に、ポテンシャル採用と呼ばれる、入社後の伸びしろを評価する採用基準を取り入れることも検討しましょう。
即戦力エンジニアのみにこだわるのであれば、待遇や労働条件の分析と再検討も必要です。特に、需要の高い技術領域に強いエンジニアや、フルスタックエンジニアなどをターゲットとする場合は、年収の相場を確認し、相応の条件を提示することが基本となります。

即戦力エンジニアを集める採用手法

即戦力となるエンジニアを集めるには、採用手法の見直しも重要です。現在、エンジニアの採用手法のうち、実際に採用につながる確率が高いのは、人材紹介会社を利用する方法と、転職サイトなどの求人媒体を利用する方法です。しかし、ほかにも即戦力エンジニアを採用するのに適した手法はあります。
現状、あまり多くの採用手法を活用していないのであれば、採用チャネルの拡大も考えてみましょう。ここでは、採用手法別の特徴をご紹介します。

人材紹介会社

人材紹介会社（転職エージェント）は、厚生労働大臣から認可を受け、人材の斡旋を行う会社です。エンジニアの利用率も高く、会社に在籍しながら転職を視野に入れている利用者も一定数いるのがポイント。
また、IT・ウェブ業界に特化した人材紹介会社もあります。「どのようなエンジニアを欲しているか」を担当のエージェントに正しく伝えることで、マッチングの成功率が上がるでしょう。

転職サイト

転職サイトにも、IT・ウェブ業界に特化したサイトがあります。求職者のニーズをしっかり把握した上で、自社の仕事内容やアピールポイントを、わかりやすく求人広告に反映できるかどうかがカギです。

求人検索エンジン

求人検索エンジンとは、インターネット上の採用情報を集めた、求人情報に特化した検索エンジンです。職種名や勤務地などで、求人情報を横断的に探す人の利用率が高いのが特徴とされています。無料で掲載できますが、エンジニアの目につきやすいように、上位に表示させるための有料広告も利用可能です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業側から求職者へと直接アプローチする採用手法です。ダイレクトリクルーティングサービスに登録している、求職者のスキルや経験をチェックしてからコンタクトをとれるため、即戦力エンジニアの採用に適した手法といえます。

リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員に友人や知人などの人材を紹介してもらう採用手法です。中途採用のエンジニアや、横のつながりを持つエンジニアであれば、優秀な人材を知っている可能性があります。採用に至った場合には、紹介者への報酬を支払うのが一般的ですが、ほかの手法に比べれば採用コストもそれほどかかりません。

オウンドメディアリクルーティング

オウンドメディアリクルーティングとは、自社専用の採用サイトなどを立ち上げて募集する方法です。自社の魅力を伝えやすいため、採用ブランディングとの相性が良く、短期の人員補充よりも、継続的にエンジニアを募集したいときに適しています。

SNS採用

SNS採用とは、その名のとおりFacebookやTwitter、LINEなどのSNSを活用して行う採用手法です。的確な情報発信ができれば、DMなどで直接、エンジニアとやりとりできる可能性があります。SNSの運用の手間といった内部コストはかかりますが、他社への費用といった外部コストは抑えられます。また、YouTubeにアップした採用動画との連動など、今後さらに活用が進むと期待されています。

即戦力エンジニア採用には入念な準備が必要

即戦力エンジニアを採用するには、自社に興味を持ってもらうための入念な準備が必要です。現在の採用活動の見直しを行った場合は、改善後、自社のエンジニアに「働きたい」と思える内容になっているかをチェックしてもらうことをおすすめします。

また、今すぐ即戦力エンジニアが必要な場合は、正社員採用だけではなく派遣エンジニアを活用する方法が考えられます。優秀なエンジニアを保有する派遣会社を活用すれば、プロジェクトごとに必要なスキルと経験を持つエンジニアを集めて、人的リソースを確保することが可能です。自社のエンジニアと連携して、効率的かつ合理的に業務を進めることができるでしょう。

リベロエンジニアは、優秀なエンジニアが数多く所属しているエンジニア派遣会社です。ハイエンドなエンジニアが、Webシステムや業務システムなど、あらゆるシステムの開発・構築をお手伝いします。

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